Le bonheur au travail: la responsabilité de qui?
Le bonheur au travail semble être la discussion de la décennie. Le télétravail, popularisé pendant la pandémie, a donné le goût d’un certain équilibre où on arrive à être plus proches de notre famille, de limiter notre temps dans le transport et d’avoir une certaine flexibilité d’horaire.
Dans un contexte où la main-d’oeuvre se fait rare, beaucoup de gestionnaires se retrouvent avec toutes sortes de demandes entre les mains pour favoriser ce sentiment de bien-être, voire de bonheur, au travail.
La question se pose donc: êtes-vous responsables du bonheur de vos employés dans votre milieu de travail? Bien qu’il soit primordial de créer un environnement de travail agréable, motivant et engageant, le bonheur est-il réellement de votre ressort?
Un concept subjectif
Le bonheur au travail est une notion subjective et personnelle. On le voit régulièrement avec nos ateliers de Vision/Mission/Valeurs: sans ces énoncés d’entreprise, les employés agissent selon leur vision, leur mission et leurs valeurs. C’est le même principe pour le bonheur. Chaque individu définit ce qui le rend heureux en fonction de ses propres attentes.
Certains employés se sentent épanouis lorsqu'ils accomplissent un travail stimulant, d'autres recherchent un environnement de travail collaboratif, certains privilégient la sécurité de l'emploi ou la flexibilité des horaires. Soyons bien clairs: le rôle du gestionnaire n'est pas de faire en sorte que tous ces critères soient comblés de manière égale, mais bien de créer des conditions où les employés ont les moyens de s'épanouir selon leurs propres critères.
L'idée que le bonheur au travail puisse être déterminé ou même imposé par un gestionnaire peut mener à une vision erronée du rôle de ce dernier. Un gestionnaire qui se sent responsable du bonheur de ses employés pourrait être amené à trop s'immiscer dans leur vie personnelle, ce qui est non seulement contre-productif, mais aussi une source de stress supplémentaire.
Ce qu'un gestionnaire doit faire, cependant, c'est promouvoir un environnement qui facilite le développement des compétences et des talents, et offrir des opportunités de croissance personnelle.
La responsabilité du gestionnaire : développer son personnel
Le vrai rôle du gestionnaire, en dehors de s’assurer de la pérennité de son entreprise, c'est de favoriser un développement professionnel continu au sein de son équipe. En mettant l'accent sur l’apprentissage, la croissance et l'épanouissement des employés, un gestionnaire peut non seulement améliorer la performance de l'entreprise, mais aussi renforcer l'engagement et la motivation des employés.
Créer un environnement apprenant
Les organisations apprenantes sont celles où les individus sont constamment encouragés à apprendre et à s'améliorer. Un gestionnaire doit créer un environnement qui permet à ses employés de développer leurs compétences et d'apprendre continuellement, que ce soit par des formations, du mentorat ou des projets stimulants. Un développement professionnel constant est un moteur puissant de satisfaction et de motivation au travail, car les employés voient leur potentiel se réaliser.
Pour en savoir plus sur les organisations apprenantes, n’hésitez pas à visiter notre campus virtuel! Le module 12 de notre Formation pratique porte justement sur ce thème!
Offrir des opportunités de développement personnel
Le plan de développement individualisé (notre module 8!) est un outil clé que le gestionnaire peut utiliser pour guider chaque employé dans son parcours de développement. En travaillant avec chaque membre de l’équipe pour définir des objectifs clairs et personnels, le gestionnaire leur donne les moyens de prendre en main leur propre évolution.
À retenir: Avoir des plans de développement individualisés ne signifie pas que le gestionnaire est responsable du bonheur, mais plutôt qu’il est responsable de permettre à ses employés de progresser dans un cadre structuré qui valorise leur épanouissement professionnel.
Soutenir la reconnaissance et la valorisation
Un autre aspect fondamental est la reconnaissance du travail bien fait. Il est prouvé que la reconnaissance n’est pas seulement un facteur de motivation extrinsèque, comme un meilleur taux horaire ou un bonus, mais aussi un puissant moteur de motivation intrinsèque.
Les employés se sentent valorisés lorsque leurs efforts sont reconnus, et cela contribue à leur engagement dans l'entreprise. Le gestionnaire doit veiller à instaurer un système de reconnaissance adapté aux besoins et à la personnalité de chaque employé.
Vous nous voyez venir… le système de reconnaissance constitue le module 9 de notre Formation pratique en gestion!
Favoriser l'autonomie et la prise d'initiative
L’autonomie au travail est un autre facteur clé de la satisfaction professionnelle. Offrir à ses employés la possibilité de prendre des initiatives et de contribuer activement aux décisions qui les concernent est un excellent moyen de les impliquer dans la dynamique de l'entreprise.
La gestion par objectifs, une méthode qui permet de clarifier les attentes et de laisser les employés déterminer les meilleures façons d’atteindre ces objectifs, est un excellent moyen de favoriser cette autonomie.
Le bonheur, une quête personnelle
Vous l’aurez compris, la responsabilité du bonheur au travail ne repose pas sur les épaules du gestionnaire, mais plutôt sur celles de chaque employé. Par contre, le rôle du gestionnaire est de créer un environnement de travail où chaque individu peut se développer, apprendre et progresser.
En mettant l’accent sur le développement des compétences, la reconnaissance des efforts et la promotion de l’autonomie, vous pouvez contribuer à l’épanouissement de vos employés. Toutefois, vous ne pouvez pas garantir le bonheur puisqu’il s’agit d’un état personnel influencé par de multiples facteurs.
En offrant les bons outils et un environnement favorable, vous pouvez aider vos employés à trouver leur propre voie vers le bonheur… au travail!
Pistes de réflexion pour le gestionnaire moderne:
Comment mes actions en tant que gestionnaire favorisent-elles l'épanouissement professionnel de mes employés ?
Y a-t-il un système de reconnaissance en place dans mon équipe? Si oui, est-il suffisamment personnalisé pour répondre aux besoins individuels ?
Comment puis-je ajuster mes méthodes de gestion pour encourager un environnement propice à l'épanouissement de chacun ?